I dag holdt jeg foredrag på Thrane Holds-konferanse til BI om Leder2.0. Poenget er egentlig veldig enkelt, men konsekvensene av resonnementet kan være vanskelig å overskue. Digital natives har en annen digital kompetanse enn dagens ledere. Jeg kjørte min tradisjonelle «digitaltest», og det var tynt i rekkene på slutten. Tre bloggere, 2 som spilte dataspill, 5 som visste hva Twitter var blant over 200 deltakere. Her var det mye tradisjonell kompetanse, og min oppgave var å reflektere rundt hva som skjer når de digitalt innfødte møter den tradisjonelle organisasjonen.
Du kan laste ned hele presentasjonen min på Foldershare.
Hva fører digital kompetanse, overlegent stort nettverk og ferdigheter erhvervet gjennom dataspill til? Hvor modne er organisasjonene til å benytte denne kompetansen til både å øke sin egen effektivitet og ikke minst å skape en mer interessant arbeidsplass? Eksempler fra blant annet skolen, viser at det er en viss vei å gå, -for å si det forsiktig. Og de mest innovative for ikke å si disruptive endringene i næringsliv og forvaltning kommer ofte ikke fra de tradisjonelle aktørene. Eksemplene i analysene er hentet fra flysektoren, bank og ikke minst musikksektoren.
Hvis en ønsker å tiltrekke seg de beste, holder det ikke å se på karakterer fra Videregående, da må en se på andre egenskaper også. En av disse egenskapene kan være erfaring fra online rollespill, som Age of Conan eller World of Warcraft.
(Presentasjonen er under opplasting til Slideshare, og jeg oppdaterer denne posten med lenke til direkte nedlasting når den er klar. – ser ut til å ta litt lang tid i dag.)
Gary Hamel (Harvard Business Review, m.a.) tilbyr en glimrende analyse om hvordan ledere kan ta bedre beslutninger ved å tenke interaktiv ledelse på web:
En innfallsvinkel til dette er å stimulere ansatte til å skrive innomhusblogger i bedriften. Dermed blir det enklere å få øye på hva som motiverer ansatte og ikke minst hva de mener om ledelsens handlinger.
En annen innfallsport er å presentere strategiske satsingsområder på en intern «aksjebørs». I en begrenset periode kan ansatte kjøpe aksjer i prosjektene. Dersom prosjektene settes i gang, lykkes innen en tidshorisont (f.eks. tre år) og det skapes verdier som kan måles i cash, så gir det avkastning til de som satset. Den største gevinsten, derimot, er at allerede på planleggingsstadiet vil ledelsen få en pekepinn på i hvor stor grad folk flest internt har tro på prosjektene.
Jada, selvsagt er det forbundet risiko ved å fortelle gud og hvermann om strategien. Men hva forbindes med størst risiko? At toppledelsen bestemmer at «nå skal vi satse 200 millioner kroner, dere» basert på mye magefølelse og noen skarpe konsulentanalyser? Eller å la ansatte – de som ofte kjenner butikken best – få si sin mening? Jaggu ikke umulig at ledelsen oppdager noen smarte innomhusanalytikere, samt at engasjementet blant de ansatte øker en anelse.
Les en kort oppsummering av hva Gary Hamel mener om temaet: http://vegardig.wordpress.com/2008/04/22/power-to-the-people-and-cash-to-the-share-holders/
Hvem er de tre (fra Throne Holst-konferansen) som har blogg?
Du kan laste ned hele presentasjonen min på Foldershare -> …men HVOR er det eller den …?
Tenkte å gå til rektor’n på skolen til eldstemann med en liste over tingogtang vi foreldre trenger å høre litt mer om…
Du får heller ha meg unnskyldt, jeg gjør så godt jeg kan 🙂
41
Hei, jeg deltok på Throne Holst konferansen og synes du holdt et glimrende foredrag. Men som forrige kommenterer; hvor finnes presentasjonen din på MS sin Foldershare site?